Doorbetaling zieke werknemer: na 2 jaar zijn de rechten opgebruikt

18-04-2021

Een zieke werknemer heeft gedurende 104 weken recht op doorbetaling van zijn loon. Als hij na twee jaar opnieuw arbeidsongeschikt raakt, heeft hij geen recht meer op doorbetaling, tenzij hij bij dezelfde werkgever een nieuwe functie verricht. Over de vraag wat een andere dan functie dan is, valt te twisten, zo blijkt bij de kantonrechter.

De werknemer in deze zaak is acht jaar in dienst bij zijn werkgever als hij in september 2015 ziek wordt. Zijn functie is op dat moment Manager Castings en KAM-coördinator, wat staat voor Kwaliteit, Arbo en Milieu. Twee jaar van arbeidsongeschiktheid en re-integratie volgen. Het UWV wijst een aanvraag voor een WIA-uitkering af, omdat de werknemer vanaf september 2017 ongeveer 80 procent van zijn oude loon kan verdienen.

De werknemer probeert zich in de daaropvolgende jaren zo goed mogelijk te herpakken op de werkvloer, met wisselend succes. Hij voert meerdere gesprekken met zijn werkgever over zijn functie en de manier waarop hij deze uitvoert. Zo blijkt uit een gespreksverslag van 20 maart 2020 dat de werkgever met name tijdens stressvolle periodes niet volledig tevreden is over het functioneren van de werknemer. Speciaal voor de werknemer wordt de functienaam `aankomend productieleider` in het leven geroepen. Wanneer blijkt dat hij ook in stressvolle periodes goed functioneert, vervalt het voorbehoud `aankomend` en krijgt hij de functie productieleider.

Weer ziek: werkgever staakt loonbetaling
In oktober 2020 wordt de werknemer weer ziek. Wanneer blijkt dat het opnieuw een langdurige kwestie wordt, staakt de werkgever met ingang van 1 december 2020 de loonbetaling. De werknemer stapt hierop naar de rechter om af te dwingen dat hij ook gedurende deze periode van arbeidsongeschiktheid salaris krijgt. Artikel 7:629 van het Burgerlijk Wetboek verplicht werkgevers om ten minste 70 procent van het loon van de werknemer door te betalen als hij niet kan werken vanwege ziekte. Die loondoorbetalingsverplichting bestaat gedurende een aaneengesloten periode van 104 weken.

Als de werknemer na meer dan 104 weken arbeidsongeschiktheid weer werkzaam is voor de werkgever in de bedongen arbeid en op een later moment opnieuw arbeidsongeschikt wordt, bestaat er geen loondoorbetalingsverplichting meer. Die is als het ware `opgebruikt`. De woorden `bedongen arbeid` zijn hierbij cruciaal. Want wanneer de werknemer na zijn arbeidsongeschiktheid ander werk gaat doen voor zijn werkgever, kan hij later wel recht hebben op loondoorbetaling bij ziekte. Daarvoor is vereist dat het andere werk de `nieuw bedongen arbeid` is geworden.

Dit kan op twee manieren. De eerste is dat werkgever en werknemer het eens worden over een aanpassing van de arbeidsovereenkomst. De tweede manier waarop de bedongen arbeid kan worden gewijzigd, is dat de werknemer erop mag vertrouwen dat de passende arbeid de bedongen arbeid is geworden. Daarvan is sprake wanneer de werknemer gedurende een niet te korte periode arbeid heeft verricht waarvan de aard en de omvang tussen partijen niet ter discussie staat.

Oordeel van de kantonrechter
De werknemer vindt dat hij opnieuw recht heeft op loondoorbetaling bij ziekte, omdat hij een nieuwe functie heeft. Hij heeft sinds 31 maart 2020 fulltime gewerkt en mocht er daarom op vertrouwen dat de overeengekomen functie van `Aankomend productieleider` de nieuw bedongen arbeid is geworden. Hij verwijst daarbij naar het gespreksverslag van 31 maart waarin is afgesproken dat zijn functienaam voorlopig wordt gewijzigd in `aankomend productieleider`.

De kantonrechter is echter van oordeel dat de werknemer er niet op mocht vertrouwen dat de functie van aankomend productieleider de bedongen arbeid is geworden. Het gesprek op 31 maart 2020 was een van de vele gesprekken die de werkgever voerde met de werknemer over diens re-integratie. Afgesproken werd om later dat jaar verder te praten over het functioneren van de werknemer.

De kantonrechter is bovendien van mening dat de de periode tussen 31 maart en 26 oktober 2020 niet lang genoeg was om te voldoen aan het criterium `gedurende een niet te korte periode`.

De werknemer heeft daarom geen recht meer op loondoorbetaling tijdens ziekte. Omdat hij in het ongelijk is gesteld, moet de werknemer de proceskosten van zijn werkgever betalen.

bron: salarisnet